+7 (499) 322-20-69
mail@im-konsalting.ru WhatsApp/Viber/Telegram: +79643223069
Логотип (лого) кадровое агентство для соискателей ИМ Консалтинг

Поиск работы для руководителей

В передаче «ТВОЯ РАБОТА» главный редактор телеканала «ШАГ РОССИИ» Глеб Мордовченко и руководитель кадрового агентства для соискателей «ИМ Консалтинг» Александра Грак обсудили актуальную тему: как найти работу руководителю. О сложностях с поиском работы, нюансах управленческих вакансий, причинах отказа, правильном выборе и компетенциях читайте в этом выпуске.

— Скажи, почему это важно сегодня — делать такую передачу для тех, кто ищет работу?

— Поиск работы сейчас происходит достаточно сложно, занимает много времени. И мы хотим поделиться, как сделать его более простым, более приятным и по возможности ускорить этот процесс. Потому что мы уже шесть лет работаем на рынке соискателей, и наша задача — помочь по возможности не только найти работу, но и постараться повысить культуру соискательства, давая информацию о том, что происходит на рынке труда, что сейчас работает, а что нет.

— Начнем мы, пожалуй, с той самой категории соискателей, которые нуждаются в помощи прежде всего. Это, конечно, руководители. Скажи, какие в принципе бывают руководители? Что это за «звери» такие?

— Есть несколько категорий руководителей: это молодые специалисты, которые хотят занять руководящую должность, но у них не так много опыта руководящей работы; это руководители среднего звена и, конечно, топ-менеджмент. И, безусловно, каждая из этих категорий испытывает разные сложности на рынке труда.

— Ну а в чем сложность для руководителей? Казалось бы, это взрослые люди, высокопоставленные, которых все знают. Почему им тяжело в современных реалиях работу найти?

— Отчасти потому, что руководящих позиций, вакансий на руководящие позиции, не так много. Конкуренция на руководящие позиции — высокая, как раз по тем причинам, что я озвучила: есть несколько категорий: молодые хотят расти, средний менеджмент чувствует себя достаточно комфортно, а у топ-менеджмента свои заботы, свои задачи.

— То есть это значит, что на одну позицию есть два десятка тех, кто хочет на нее попасть. И попадут туда, очевидно, не все. А какие типовые причины отказа? То есть почему руководитель не попадает на ту или иную должность?

— Для молодых специалистов это чаще всего недостаточная квалификация, как раз сказывается тот небольшой опыт, который у них есть. А для руководителей среднего звена — на этом уровне есть некое убеждение: «если я руководитель, я могу руководить всем в любой организации, любым отделом». К сожалению, это не так. И что касается топ-менеджмента, здесь уже, конечно, мы максимально близки к собственникам бизнеса, и тут причина отказа может быть именно в несовпадении на ценностном уровне, либо на видении развития компании.

— Другими словами, вопрос не в том, правильно или неправильно человек подходит к резюме или встрече с работодателем, а вопрос в том, правильное ли место, куда он хочет попасть?

— Отчасти это так. Для молодых специалистов, конечно, еще вопрос резюме очень актуален, да и вопрос самопрезентации и позиционирования. В целом резюме важно для любой категории специалистов, руководителей в том числе. Более того, сделать грамотное резюме для руководителя зачастую сложнее, чем для молодого специалиста, потому что есть огромный опыт, масса компетенций, которые необходимо уложить на полторы, а то и на одну страничку.

— Есть ли какие-то нюансы, связанные именно с подбором подходящей вакансии для руководителей? Какие здесь детали?

— Все как раз начинают с составления резюме и поиска вакансии. Но начать надо немножко раньше. Начать нужно с того, какой организации вы руководитель, какая та самая организация, для которой вы представляете ценность. То есть в первую очередь мы формируем ценностное предложение соискателя, потом понимаем, в какой рынок, куда мы выходим. И только после этого мы начинаем искать вакансии.

— А что будет, когда руководитель с очень высокой квалификацией идет на позицию, у которой требования существенно ниже?

— К сожалению, скорее всего, ему будет отказано. И это как раз частая причина отказа, когда квалификация кандидата более высокая. Для работодателей это риск.
Для руководящих позиций, в частности, где уже некуда расти, избыточная квалификация — это действительно большой минус, потому что для работодателя это риск. Он понимает, что, возможно, тому кандидату, тому руководителю, которого он примет на работу, через какое-то время станет неинтересно пользоваться только частью своих знаний и навыков. Для тех, кто еще растет (например, если мы идем от молодого специалиста к мидл-менеджменту), это может быть плюсом и дополнительным преимуществом.

— А если поговорить на языке, понятном руководителям: какой может быть, в двух словах, эффективная стратегия поиска работы для топ-менеджера?

— В первую очередь сформировать ценность и уже с этой ценностью, с оформленным предложением выходить к работодателю. И здесь, конечно, играет роль знание компании, знание отрасли, знание ключевых игроков. И когда у нас есть хорошая подготовка, мы идем на уже… на переговоры. Это уже не собеседование, это, скорее, переговоры. Здесь мы говорим уже не только о себе как о соискателе, а о некой своей бизнес-модели.

— А где стоит руководителю искать работу? Так же, как все, — подавать свое резюме на hh.ru? Или есть какой-то другой способ, не такой, как у обычных сотрудников, куда стоит пойти?

— На самом деле все способы хороши. Просто для руководителя есть своя специфика: не на всех сайтах водятся те самые хорошие вакансии для руководящих позиций. Но и hh.ru тоже работает. В первую очередь, конечно, для руководителей чаще всего мы говорим о нетворкинге. То есть за то время, пока вы профессионально росли, вы, конечно, уже обросли сетью контактов. И часто эти контакты работают положительно. Нетворкинг — это то, с чего стоит начинать в принципе. Далее мы говорим уже про какие-то отраслевые площадки. Это может быть HeadHunter как сайт работы, это может быть Linkedin как площадка по обмену профессиональными контактами, это может быть Executive как сообщество топ-менеджеров. То есть тут можно использовать разные каналы.

— Тут мы вплотную подходит к такому термину, как персональный бренд, или персональная бизнес-модель, руководителя. Что это такое?

— Персональная бизнес-модель — это все-таки более общее понятие, а персональный бренд — более частное. Безусловно, когда мы говорим про руководящие позиции, уже имеет смысл говорить о бренде соискателя. Что здесь важно? И, в принципе, всем ли нужен бренд? Не всем. Руководителям как раз нужен, и мы работаем над брендом соискателя, над брендом руководителя для того, чтобы не ему приходилось искать работу, а для того, чтобы работодатели могли его находить. И этот бренд вписывается в персональную бизнес-модель, когда учитывается и ценность, и ресурсы, и риски, и понимание того, как вообще в целом будет выстраиваться карьера данного конкретного руководителя.

— В современных реалиях руководитель, который вышел на рынок труда, может найти работу в среднем за неделю, за месяц, за полгода? Как это устроено сейчас?

— Тут, конечно, зависит от уровня руководителя. Если мы говорим про молодого руководителя, это может занять несколько месяцев. И чем выше позиция, тем дольше поиск. Для топ-менеджмента нормальный поиск в среднем занимает от трех до шести месяцев. Если это дольше, то, конечно, здесь нужно уже погружаться в саму стратегию, смотреть, что не работает, что не получается. Если говорить о персональном бренде, то бренд, конечно, выстраивается годами. Работа с брендом не заменяет деятельность по поиску вакансии. Наоборот: это параллельные процессы, которые друг друга дополняют.