По вопросам услуг нашего агентства: +7-499-322-20-69 +7-812-332-52-69 mail@im-konsalting.ru
Кадровое агентство для соискателей ИМ Консалтинг

Кто лучше?

«Кадры решает все!» — еще в 1935 году сказал товарищ Сталин. С тех пор многое изменилось, только кадры до сих пор «решают».

Для многих компаний вопрос подбора кадров стоит очень остро. Помимо планового увеличения численности сотрудников необходимо еще закрывать вакансии, появившиеся из-за увольнения сотрудников.

Как правило, в организации функция подбора кадров лежит на менеджере по персоналу, или внутреннем рекрутере.

Однако на рынке появляется все больше кадровых агентств, предлагающих услуги подбора персонала.

Кому же доверить поиск? И кто лучше справится с этой задачей?

Давайте разберемся!

Итак, мы уже определили, что цель у внешнего и внутреннего рекрутера одна – закрытие вакансии.

Чем же они отличаются:

Внешний рекрутер (КА) Внутренний рекрутер (Менеджер по персоналу)
Сотрудник кадрового агентства Сотрудник компании
На профессиональном уровне занимается поиском и подбором персонала (закрытием вакансий компаний-заказчиков) Занимается закрытием вакансий компании-работодателя. Помимо рекрутинга может выполнять еще ряд функций, занимающих до 80% рабочего времени
Оплата труда — сдельная, обычно рассчитывается как сумма гонорара за каждого трудоустроенного кандидата Оплата труда   — регулярная заработная плата, как правило, фиксированная
Работает на условиях договора по оказанию услуг по подбору персонала Работает на условиях трудового договора
Работает с несколькими компаниями-заказчиками Работает в одной компании

Это по существу.

А теперь поговорим об эффективности.

Эффективность рекрутера (и внешнего, и внутреннего) зависит от следующих факторов:

  1. Мотивация
  2. Знание о компании
  3. Знание о вакансии
  4. Знание источников поиска персонала
  5. Знание методов подбора и оценки персонала
  6. Бюджет на подбор

Остановимся на каждом из них подробней.

Что касается мотивации, тут внешний рекрутер выигрывает. Кадровое агентство, как правило, получает гонорар по факту выхода кандидата на работу. Это значит, что рекрутер заинтересован в быстром закрытии вакансии.

Для внутреннего рекрутера подбор чаще является одной из функций. При этом свою заработную плату он получит в любом случае, независимо от закрытия той или иной вакансии.

Понимание компании и знания о вакансии у менеджера по персоналу на порядок выше. Он хорошо осведомлен о тенденциях рынка труда в своей отрасли, а саму компанию-работодателя знает «изнутри». Менеджер понимает стиль руководства лиц, принимающих решение о подборе. Знает корпоративную культуру и так далее. Его видение кандидата включает в себя не только формальные требования к образованию и опыту работу, но и личные качества успешного кандидата.

Внешние рекрутеры, как правило, владеют необходимым минимумом информации о компании, таким как количество сотрудников в компании и в конкретном отделе, дата создания и некоторые факты ее развития. При этом если у рекрутера нет конкретной отраслевой специализации, его знания об отрасли деятельности компании могут быть самыми поверхностными. Что касается вакансии, тут рекрутер опирается только на формальные требования к кандидатам, закрепленные в заявке на подбор.

Знания источников поиска и методов подбора и оценки персонала у внешнего рекрутера на порядок выше. Работая с разными компаниями-заказчиками, рекрутер сталкивается с большим количеством нестандартных задач. Не найдя решения сразу, он начинает искать новые источники, постоянно обновляя и расширяя свой арсенал.

К методам подбора и оценки можно отнести техники проведения разных типов собеседований, использование различных тестов и кейсов, проверку рекомендаций и т.п. Внешние рекрутеры работают с большим количеством кандидатов, подбирают специалистов из разных отраслей и сфер деятельности, применяя большее количество техник и методик ежедневно.

Внутренние рекрутеры зачастую работают с ограниченным числом однотипных вакансий и традиционно используют пассивную стратегию поиска. Собеседования же проводятся с использованием одной-двух методик, наиболее эффективных по мнению рекрутера.

А теперь поговорим о бюджете на подбор персонала.

Компания обычно не выделяет большие средства на привлечение персонала. Можно сказать, что внутреннему рекрутеру приходится варить «кашу из топора». Ориентируясь в большей степени на классический подбор и использование сайтов по трудоустройству, он фактически не получает на это средств.

Если кто не знает, такие сайты как Хэдхантер и СуперДжоб обойдутся в СПб в 26 тыс. руб. в месяц. Это если у вас много вакансий. Если вакансий немного (2-3 вакансии специалистов разной направленности), то можно оплатить частичный доступ к сайтам. Но и это обойдется работодателю в 12-15 тысяч. Что немало.

Для внешних рекрутеров вопрос бюджета неактуален. Агентства работают со всеми авторитетными сайтами по трудоустройству, покупают специальные сервисы и программы, упрощающие процесс поиска и подбора персонала. Для агентства эти затраты основные и обязательные, а благодаря большому количеству вакансий в работе, эти затраты всегда ниже, чем у компании-работодателя.

Подведем итоги!

Сильными сторонами внутреннего рекрутера являются глубокое понимание отрасли, знание самой компании и вакансии. Однако внутренний рекрутер ориентирован на процесс, его стратегия поиска и привлечения персонала пассивная и не идет дальше использования сайтов по трудоустройству. В процессе собеседования он использует 2-3 методики, что сводит собеседование к формальной процедуре.

Внешний рекрутер, напротив, может иметь поверхностные знания об отрасли и самой компании. Поиск и подбор он будет вести по формальным признакам, обозначенным в заявке на подбор. Но в своей работе он использует большое количество источников поиска и привлечения персонала. Также в его арсенале множество техник и методик отбора, которые он активно применяет. Здесь важно упомянуть и мотивацию. Внешний рекрутер всегда ориентирован на быстрый результат. Его гонорар зависит от закрытия вакансии. Добавлю, что качество работы имеет большое значение. Если работа выполнена небрежно, кандидата нужно будет заменить. И эта работа рекрутера не будет оплачена (гарантийная замена производится бесплатно, в этом ее суть). Таким образом, рекрутер потеряет время, что для него недопустимо.

А теперь давайте посчитаем!

Во сколько вам обходится ваш внутренний рекрутер?

Его заработная плата 30 тыс. рублей – ответите вы мне. Но ведь вопрос не в этом. Сколько денег вы тратите на подбор?

Считаем вместе (приблизительно, конечно):

ЗП рекрутера – 30 тыс. рублей

Налоги – 10 тыс. рублей

Бюджет на подбор – 15 тыс.руб.

Казалось бы, и все, но нет. Добавим сюда стоимость аренды одного рабочего места + стоимость мебели и техники, а еще уборку, электричество, интернет, мобильную связь. Предположим, это еще 7 тыс. рублей (скромно).

И получается, что ваш внутренний рекрутер обходится вам в сумму от 62 тыс. в месяц. И это по самым скромным подсчетам.

И эти деньги вы заплатите в любом случае, независимо от того, сколько вакансий он закрыл в этом месяце.

Сколько будут стоить услуги внешнего рекрутер?

Внешний рекрутер обойдется вам недешево. Например, стоимость подбора бухгалтера составит 12% от его годового дохода. При ЗП 30 тыс. руб. Это 43 тыс. рублей.

Но! Эти деньги вы заплатите только за результат! А аванс (до 20% стоимости), если работа не будет выполнена, вам вернут.

Вы не оплачиваете время работы внешнего рекрутера, аренду его рабочего места или его источники поиска. Вы платите за результат.

Итак, кто же лучше – внутренний рекрутёр или внешний?

Решать вам!:)



Расскажите о нас вашим друзьям

Предлагаем профессиональную помощь в поиске работы. Ознакомьтесь с пакетами услуг нашего агентства для соискателей.

ИНТЕРЕСНО